Kaip atrinkti darbuotojus greitai, bet atsakingai?
Greitis be aukų kokybei – ar įmanoma?
Darbo rinka nuolat kinta. Vieną dieną trūksta specialistų, kitą – gausu kandidatų. Įmonės dažnai susiduria su situacija kada reikėjo rasti darbuotoją jau „vakar“. Tačiau skubota personalo atranka dažnai virsta klaidomis, kurios kainuoja laiką, pinigus ir komandos pasitikėjimą. Ar įmanoma dirbti greitai, bet atsakingai? Taip – jei vadovaujamasi aiškiais principais ir sisteminga atrankos struktūra.
Aiškiai apibrėžkite, ko ieškote
Greitas atrankos procesas prasideda dar prieš paskelbiant darbo skelbimą. Turite tiksliai žinoti, kokios kompetencijos, asmeninės savybės ir vertybės jums svarbios. Tik tada personalo atranka gali būti efektyvi. Neaiškūs lūkesčiai veda prie netinkamų pasirinkimų.
Klausimai sau:
- Ar ši pozicija reikalauja daugiau techninių ar socialinių įgūdžių?
- Koks žmogus pritaps prie mūsų komandos kultūros?
- Kiek galime skirti laiko jo įvedimui?
Naudokite iš anksto paruoštą vertinimo sistemą
Norint atrinkti greitai, būtina turėti aiškius vertinimo kriterijus. Sudarykite balų sistemą, pagal kurią vertinsite CV, motyvacinį laišką, atsakymus į klausimus ar testų rezultatus. Tai padeda objektyviai palyginti kandidatus ir priimti sprendimą ne vadovaujantis emocijomis, o faktais.
Derinkite automatizaciją su žmogišku požiūriu
Skaitmeniniai įrankiai – didelis privalumas. Jie padeda greitai peržiūrėti dešimtis ar šimtus paraiškų. Tačiau personalo atranka neturi tapti tik skaičių filtravimu. Pasilikite erdvės „gyvam“ kontaktui – pokalbiui, video prisistatymui ar elgesio testui.
Klausimai, kurie atskleidžia esmę per 10 minučių
- „Kokiu pasiekimu labiausiai didžiuojatės?“
- „Kodėl išėjote iš ankstesnio darbo?“
- „Kaip sprendžiate konfliktines situacijas?“
- „Ką darytumėte, jei pirmą darbo dieną nesuprastumėte užduoties?“
Šie klausimai leidžia suprasti kandidato atsakomybės lygį, gebėjimą mąstyti savarankiškai ir vertybes – tai svarbiausia net darant greitą atranką.
Įtraukite kolegas į antrą pokalbio etapą
Jei turite kelis stiprius kandidatus, leiskite juos pamatyti būsimiems kolegoms. Net trumpas neformalus pokalbis gali padėti pastebėti, ar kandidatas tinkamas komandai. Tai padidina tikimybę, kad naujokas greitai integruosis.
DUK – dažniausiai užduodami klausimai apie greitą, bet atsakingą atranką
Kaip greitai galima užbaigti visą atrankos procesą?
Jei turite aiškią sistemą – per 3–5 dienas. Svarbu nelaukti ir veikti aktyviai.
Ar galima atsisakyti motyvacinio laiško?
Taip, bet geriau pakeisti jį konkrečiu klausimu: „Kodėl norite dirbti pas mus?“
Ką daryti, jei kandidatas turi viską, bet kelia dvejonių?
Klauskite papildomai. Jei abejojate – tai jau ženklas, kad reikia giliau patikrinti.
Kaip išlaikyti kokybę neilginant proceso?
Naudokite pokalbių šablonus, testus ir aiškius vertinimo kriterijus.
